美国智睿咨询有限公司（DDI）近发表了一份相当于2015年“领导力预测”的报告——《做好准备的：迎接未来的商业挑战》（Ready-NowLeaders:Meeting Tomorrow’sBusiness Challenges）。
　　
　　在接受调查的当中，只有26%的人认为自己拥有创新能力，27%的人认为可以处理好人力资源问题，33%的人认为可以做到运营——而这三点都让大多数感到棘手。然而，HR人员担忧的是另一个问题，即公司整体的领导力水平。根据该报告，只有四分之一的HR人员在其公司中看到了高质量的领导力。
　　
　　9%的HR从业人员指出，其已经对处理人力资源挑战做好了万全准备。由多名CEO选出的2015年佳HR战略重点聚焦于领导力上，暗示了CEO希望更多的HR人员能参与到发展企业领导力的工作中。本年度，有可能被采用的HR战略包括：
　　
　　1.提供员工的培训与发展
　　
　　2.提高员工敬业度
　　
　　3.改进绩效管理流程和问责制
　　
　　4.更加努力保留关键人才
　　
　　5.改进领导力发展项目
　　
　　6.关注公司内部人才的发展，以填补关键岗位
　　
　　7.加强管理团队的影响力和工作成效
　　
　　8.改进一线主管和经理的工作效果
　　
　　9.加强企业品牌建设和员工价值主张的完善，以此吸引人才
　　
　　10.为当前和将来的需求改进继任计划
　　
　　该报告还归纳了HR从业人员容易形成的三种主要类别，描述了人们采取不同工作方式时的思维定势：
　　
　　60%在企业中是业务伙伴（partners）——与业务部门公开交换有关当前业务的信息，为了成熟的目标而共同协作；
　　
　　22%在企业中是被动的反应者（reactors）——确保对政策和职能的服从，通过提供工具或系统来响应业务需求；
　　
　　18%在企业中是预期者（anticipators）——运用数据来预测人才能力差距，通过洞察力来说明人才如何与业务目标相关联。
　　
　　然而，这一调查结果恰恰显示了HR领域的停滞不前，因为作为“预期者”的HR人员是如此之少。现在是让HR更上一层楼的时候了，他们可以承担起“预期者”的新职能。根据可获取的人才及其质量，预期者能够对的战略成功与否提前作出分析，并提出一些改进的建议。那么，如何使HR做出这种转变呢？
　　
　　在当今的企业中，80%的价值都和有形资产相关联，而这些有形资产都是人们创造的。如果想变得更具前瞻性，我们必须明白如何支持主要利益相关者（可以是高管级别的，也可以是普通员工）。因此，的预期者需要具备三种特征：
　　
　　·更加关注领导力发展，将学习看作一场旅程，而不是一些毫无关联的活动的集合体；
　　
　　·更加积极地劝说和管理者支持员工的学习与发展；
　　
　　·运用分析和数据来加强洞察力，并做出决策。