分析B企业人才需求所在，盘点职位与人才清单
　　
　　结合B企业业务发展计划与组织架构图，A企业分析了B企业在今明两年的人才需求状况，然后分析B企业可能猎挖A企业的区域、层级、职位，并逐一圈定相关职位，该职位清单就是潜在的“作战热点”。
　　
　　A企业根据该职位清单盘点目前的在职人员，然后将这些人员分为两类：一类是有可能先遭到猎挖的人员，另一类是较有可能遭到猎挖的人员。如果对方猎挖某部门的正职经理（一类名单）不成，很可能会挖该部门的副职经理（二类名单）。
　　
　　重点沟通核心人才，获得双向承诺，形成心理约束
　　
　　A企业随即要求人力资源部、业务部门中高层分别与名单上的所有人员进行沟通，主要沟通要点为：
　　
　　1.是否接到过猎挖电话;
　　
　　2.如果接到猎挖电话会如何考虑;
　　
　　3.介绍B企业的发展状况，以及与A企业对比的优劣势;
　　
　　4.了解员工近的工作状态及对职业发展的想法;
　　
　　5.介绍公司的未来发展规划及对员工的职业发展规划，希望员工安心工作。
　　
　　为了保证沟通到位，A企业提出“一个都不能少”的要求，而且要提交沟通简要信息，比如是否接到电话、是否有离职倾向、职业发展期望等。通过这种正面沟通的方式，绝大部分的受访员工都做出了不会考虑B企业的承诺，这对预防员工离职形成了一定的心理约束。同时，A企业HR客观且开诚布公地将B公司的情况告知员工，阐明A企业与B企业的优劣势，分析对员工职业发展机遇的影响如何（实际情况是A企业明显优于B企业），避免员工因为不了解而做出非理性的决策。
　　
　　打响“人才保卫战”发令枪，同仇敌忾，一致对外
　　
　　在做好以上工作的同时，A企业还以公司高层领导的名义，向所有员工发出邮件，打响“人才保卫战”的发令枪，要求全员严阵以待，同仇敌忾，一致对外。这样，在企业内部营造出紧张而敏感的氛围，对员工因故请假行为也起到较好的警惕与预防作用。A企业内部在短时间内形成了一致的认识，谁离开A企业到B企业就会被贴上“叛徒”的标签，这给拟跳槽者形成较大的心理压力，也加大了其跳槽的情感成本。
　　
　　另外，A企业HR系统还分别派出4位HR经理分赴全国四个大区进行长达一个月的“蹲点”，关注B企业的人才猎挖动态，进行突发事件的处理。如遇到核心员工有离职倾向，立即采取心理干预措施。
　　
　　高层外交息兵与策略性反猎挖
　　
　　对外，为了警示对方，首先是由A企业高层领导、人力资源总监主动分别与B企业高层领导、人力资源总监沟通，要求其停止对A企业人才的猎挖行为，通过外交途径进行干预，起到了一定的警醒之效。同时，A企业还制定了反猎挖预案，在必要的时候反向猎挖B企业的核心人才。但基于避免行业内出现恶性竞争情况，该预案并没有付诸实施。
　　
　　通过以上有理、有利、有节的反猎挖策略与行动步骤，A企业较好地控制住了核心人才流失的态势，遏制了竞争对手的猎挖行为，并利用该契机增进了与核心人才的沟通，增强了内部凝聚力。
　　
　　人才保卫，重在预防
　　
　　以上是企业在遭遇外部猎挖时的相应举措，但是企业如果等到真正遭遇竞争对手猎挖时才采取行动，只能是“亡羊补牢”，因此必须做好日常反猎挖的基础工作，构筑人才“防护工程”，防患于未然。笔者认为，做好反猎挖的基础工作需要从以下四个方面多下功夫。