其实， 现在的人力资源管理更像是从一种传统的计划经济开始走向市场经济。
　　
　　设计出来的人力资源管理系统是一种“计划经济”，也可以称为“他组织”，再怎么计划，总是会有这样或那样的问题，需要一个又一个的设计(下文件、做方案、做运动)去“打补丁”。换句话说，设计出来的系统中，人本来不会这样或那样，而是需要你设计一些其他的条件让他们这样或那样。所以，传统的人力资源管理才显得异常复杂，有“选用育留”的“流程说”，有“招聘、调配、薪酬、绩效、培训、员工关系”的“模块说”，甚至连人力资源规划和岗位分析等职能也进入了这个体系。的确，这种复杂的设计似乎为HR们建立了“技术刚性”，使得其他人对于人力资源管理望而却步。但是，毫无疑问也增加了巨大的管理成本，更因为“管理”而约束了资源的自由流动。简单举例，在企业内部，可能有个市场营销部的员工非常擅长产品设计，但其却无法进入研发部奉献自己的特长，而另一方面，研发部又急需这样的人才……原因呢？正是因为这种设计出来的、固化的人力资源管理模式。在这个商业逻辑快速迭代的时代，这种僵化的玩法似乎必须要有所改变了。
　　
　　演化出来的人力资源管理系统是一种“市场经济”，也可以称为“自组织”，基于简单的基础设计，自行演化出一些游戏规则。这些规则的形成是基于人的本性，而不需要设置太多的条件去引导员工。另外，这些规则可以自行进化，而不需要注入外力干预，体现出(内部)市场超强的自愈能力。所以，我们发现的这种人力资源管理新模式能够实现自动运行：一是组织内无边界协作；二是激励随着员工的付出及时到位；三是支持随着员工的活动如影随行。由此，员工有机会干、有意愿干、有能力干！这种新模式在结构上无比简单，在功能上却无比强大。于是，我们没有了因过度管理而浪费成本和约束资源的担忧，这似乎是更加符合当前商业环境的玩法。
　　
　　一切看起来都如此美好，只是，随着人力资源管理的极简化，HR们还会有舞台吗？
　　
　　HR的新角色模型
　　
　　一部分HR们信奉人是需要“管理”的，让充满私欲的员工们自由行动未免也太荒谬了。的确，坚信计划经济的人不会想到市场经济的美好，他们看到的都是人性的自私，却不知道这种自私(即亚当斯密所谓的“开明的自利”)会驱动员工“经营”自己，是市场经济中好的动力。模块化解构了企业，让市场的力量可以渗入，企业内也不再必须死守“计划经济”。
　　
　　另一个牵强的逻辑是，人力资源管理的职能依然存在，人力资源的管理就不会改变。一个HR说：“你不是说小米是‘去人力资源管理’吗？我看他们也有招聘，在招实习生嘛！”我们要理解HR们的愤怒。如果像海尔一样大规模裁员，让裁掉的员工成立外包服务公司，招聘的规模是不是会大幅下降，招聘HR会不会恨死这种“变革”？
　　
　　但是，人力资源管理会改变的现实是，人力资源管理的某些职能会弱化，某些职能会强化，不必死守上面的那些流程和模块。
　　
　　人力资源部到底应该做什么？尤里奇在《HRchampions》一书中提出了人力资源部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了人力资源部应该充当的战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。这在一段时间内为HR们搭建了广阔的舞台。
　　
　　有意思的是，这个舞台尚未被HR们充分利用，就开始在商业逻辑的变化中出现了漂移。