这篇文章把管理者在绩效管理中的定位总结为五种角色，分别是：“绩效合作伙伴”、“辅导员”、“记录员” 、“公证员”、“诊断专家”。五种角色从管理者如何在绩效管理的各个环节发挥作用的角度进行了阐释，在绩效管理领域，次把管理者的角色发挥和绩效管理的流程有效结合起来。
　　
　　“绩效合作伙伴”对应目标制定和分解环节。在目标制定和分解过程中，直线经理首先要承接公司目标，然后通过对话沟通的形式把目标分解到员工。直线经理自己的绩效通过下属员工整体的表现获得。通过这一角色的发挥，强化了直线经理和员工的合作，强调了员工参与的重要性，理顺了直线经理和员工的关系，从传统的上下级相对对立的状态调整为互相关联、紧密联系的融合状态。
　　
　　“辅导员”对应绩效辅导环节。在目标确定之后，直线经理要作为员工的辅导员对员工进行绩效辅导，这是绩效管理者的生命线，不可缺失和弱化。这个环节主要是帮助员工扫清障碍，掌握知识，提升技能，终让员工在直线经理的帮助下达成绩效目标。通过这一角色的发挥，帮助管理者从命令型管理方式调整为辅导型、教练式的管理方式，从安排工作、发布指令转向提出问题、启发思考，共同探询佳的解决方案。
　　
　　“记录员”对应过程控制环节。好的绩效考核结果依赖于考核者平时的观察和记录。为了确保终的考核结果公平、“没有意外”，直线经理要做好记录员，记录有关员工绩效表现的信息和数据。当出现负面绩效表现时，还要及时请员工签字确认，避免不必要的争论和猜忌。通过这一角色的发挥，使得绩效考核成为自然而然的事情，管理者不再是判断员工绩效优劣的审判者，而是掌握绩效周期内员工绩效的真实信息，对员工的绩效进行有理有据的判断，做到用数据和实施说话。这样的做法不但大大提高了绩效考核的性和公正性，而且员工的接受度也大大提升。
　　
　　“公证员”对应绩效考核打分环节。由于前期的“目标制定与分解、绩效辅导、绩效记录”等工作已经做到得比较到位，直线经理和员工保持了持续的过程沟通，使得后的绩效考核打分成为水到渠成的事。通过这一角色的发挥，直线经理无需做主观判断，而是站在第三方的视角帮助员工公证考核结果即可，做员工绩效考核结果的“公证员”而不是“审判官”。
　　
　　“诊断专家”对应绩效诊断、改善提升环节。绩效管理的终目的是帮助员工提升绩效，让员工的目标和组织目标一致。一个好的绩效管理体系需要做好绩效诊断，帮助员工确认取得的成绩，发现存在的问题，提出改进措施。这就需要直线经理成为员工绩效的“诊断专家”。通过这一角色的发挥，直线经理就像医生对待病人一样是员工绩效的“医生”，综合运用自己的经验、技能以及对问题的理解，帮助员工在绩效提升上找到突破口。帮助员工在努力完成既定目标的同时，提升自我，在职业生涯上获得有价值的改变，找到工作的意义，不断实现自我。
　　
　　五种角色这篇文章是我对绩效管理理念研究和实践的上乘之作，次真正意义上把绩效管理流程和管理者的角色的结合得非常。
　　
　　足迹3：“绩效管理必须被热爱，否则形同虚设”
　　
　　为了探讨绩效如何落地，如何受到更广泛的关注和喜爱，我写了“绩效管理的一把手责任分析”、“绩效管理必须被热爱，否则形同虚设”等文章。告诫管理者，企业一把手对绩效管理的关注应该贯穿始终，否则很容易流于形式。管理者必须热爱绩效管理，否则人力资源部将孤掌难鸣，管理者也很难从中受益。有一次我去客户那里做管理调研，客户的人力资源经理不停地在说“热爱”这篇文章，想必是文章写到他的心里去了。